David Wendel
Neste artigo
Duas oportunidades podem manter o mesmo nível hierárquico e produzir efeitos muito diferentes na carreira. Em uma, você troca de equipe, gestor ou unidade, mas continua resolvendo praticamente os mesmos problemas. Na outra, o cargo também é lateral, porém você passa a assumir tarefas, decisões e interfaces que ainda não fazem parte da sua experiência. No organograma, as duas parecem semelhantes. No histórico profissional que você construirá depois delas, podem ser muito diferentes.
É por isso que uma mudança lateral não deve ser julgada apenas pela pergunta “isso é uma promoção?”. Uma pergunta mais útil é: depois de passar por essa função, o que eu conseguirei demonstrar profissionalmente que hoje ainda não consigo?
Essa análise muda o foco do título atual para as opções futuras. Uma movimentação pode não elevar imediatamente sua posição e ainda assim ampliar o tipo de trabalho para o qual você estará preparado. Outra pode trazer novidade suficiente para parecer mudança sem acrescentar experiências que alterem de verdade seu repertório.
Duas mudanças laterais que parecem iguais no organograma
Considere uma profissional que trabalha como analista de operações e recebe duas possibilidades dentro da mesma organização.
Na primeira, ela iria para outra unidade. Mudaria de gestor, produto atendido e colegas. A rotina, porém, continuaria muito parecida. Ela acompanharia os mesmos tipos de indicadores, resolveria problemas semelhantes, usaria processos conhecidos e manteria praticamente o mesmo nível de autonomia.
Na segunda, ela permaneceria no mesmo nível hierárquico, mas passaria para uma função que conecta operações e planejamento. Continuaria utilizando parte da experiência anterior, porém também teria de analisar capacidade, participar da preparação de cenários, coordenar informações vindas de áreas diferentes e assumir entregas que hoje chegam prontas até ela.
As duas opções podem ser chamadas de movimento lateral.
A diferença é que apenas uma delas altera significativamente o conjunto de situações profissionais que a pessoa será capaz de dizer, com evidência, que já enfrentou.
Essa distinção encontra respaldo em pesquisa sobre mobilidade interna. Um estudo publicado em 2024 na Management Science sobre movimentações laterais dentro das organizações, baseado em oito anos de registros de uma grande organização de saúde dos Estados Unidos, encontrou associação entre movimentos laterais e avanço profissional posterior. O resultado foi mais forte quando a mudança levava o trabalhador para outra subfunção, onde o conteúdo das tarefas era mais diferente, do que quando ocorria apenas mudança de unidade de negócio.
Os próprios autores ressaltam uma limitação importante: o estudo é observacional e foi realizado dentro de uma organização específica. Portanto, ele não demonstra que qualquer mudança lateral causará crescimento profissional. O ponto que interessa aqui é mais restrito: o conteúdo novo do trabalho parece importar mais do que simplesmente mudar de lugar.
O organograma mostra altura. Ele não mostra tudo o que mudou
Promoções são fáceis de identificar porque normalmente existe uma alteração visível de nível, cargo ou responsabilidade formal. Movimentos laterais são mais difíceis de interpretar.
Duas funções do mesmo nível podem exigir repertórios quase idênticos. Também podem exigir conhecimentos, decisões e relações profissionais bastante diferentes.
Por isso, comparar apenas título, senioridade ou posição no organograma perde parte da informação.
Uma movimentação lateral pode alterar:
- o tipo de problema que você precisa resolver;
- as etapas do processo que você passa a conhecer;
- as áreas com as quais precisa negociar ou coordenar;
- o grau de incerteza das decisões que recebe;
- o tipo de entrega pelo qual passa a responder;
- as competências que consegue demonstrar em situações reais.
É possível mudar de departamento e quase nada dessa lista se alterar. Também é possível permanecer dentro da mesma área e experimentar uma mudança profunda no conteúdo do trabalho.
Para avaliar crescimento, portanto, olhe menos para a distância entre duas caixas do organograma e mais para a distância entre os trabalhos executados dentro delas.
Aprender algo novo não basta para dizer que a carreira se ampliou
Quase qualquer mudança profissional ensina alguma coisa.
Um novo gestor trabalha de outra maneira. Outra unidade utiliza processos diferentes. Um produto desconhecido obriga a aprender termos e rotinas. Novos colegas apresentam práticas que você ainda não conhecia.
Tudo isso pode ter valor.
Mas existe uma diferença entre ter contato com um assunto e construir evidência de que você consegue atuar nele.
Imagine que a analista do exemplo passe a participar de reuniões de planejamento.
Nas primeiras semanas, ela observa como a área trabalha. Aprende conceitos e entende como determinadas decisões são tomadas. Isso é exposição.
Depois, recebe responsabilidade por preparar uma análise que será usada nessas decisões. Precisa buscar dados, comparar alternativas, explicar limitações e responder por sua parte da entrega. Agora existe experiência executada.
Mais adiante, talvez passe a conduzir parte desse processo sem depender de instruções detalhadas. Surge outra camada de evidência: autonomia naquele tipo de problema.
As três situações produzem aprendizado, mas não contam a mesma história profissional.
Quando estiver avaliando uma função lateral, não pergunte apenas “vou aprender planejamento?”. Pergunte:
o que exatamente terei oportunidade de fazer com esse conhecimento?
Uma mudança forte cria frases profissionais novas e verdadeiras
Há uma maneira simples de comparar duas oportunidades sem criar uma pontuação artificial.
Imagine que já se passaram doze meses desde a mudança.
Agora complete algumas frases sobre seu trabalho.
Na primeira opção, talvez você diga:
“Passei a atender outra unidade e conheci um produto diferente.”
Isso pode ser positivo. Mas observe quanto o núcleo da experiência mudou.
Na segunda, talvez apareçam frases diferentes:
“Passei a transformar informações de várias áreas em cenários operacionais.”
“Assumi uma entrega que exige conciliar capacidade, demanda e restrições do processo.”
“Passei a trabalhar diretamente com áreas que antes recebiam apenas o resultado da minha equipe.”
Essas frases não são melhores por serem mais sofisticadas. Elas apenas descrevem responsabilidades que não existiam antes.
É essa diferença que interessa.
Uma boa movimentação lateral para desenvolvimento tende a acrescentar algo que você poderá afirmar de forma concreta sobre sua experiência futura, sem precisar inflar cargo, título ou resultado.
Mudar de contexto e mudar de repertório não são a mesma coisa
Uma troca de contexto pode ser valiosa mesmo quando as tarefas permanecem semelhantes.
Trabalhar com outro público, produto, região ou modelo operacional pode ampliar sua compreensão do negócio. Também pode ser exatamente o que você deseja naquele momento.
Mas, para analisar desenvolvimento de carreira, convém saber qual tipo de mudança está ocorrendo.
Na mudança de contexto, você aplica capacidades conhecidas em outro ambiente.
Na mudança de repertório, passa a enfrentar problemas que exigem capacidades que antes não faziam parte relevante da função.
Muitas oportunidades misturam as duas.
O erro está em presumir que uma troca de ambiente produzirá automaticamente uma expansão equivalente de repertório.
Esse cuidado também ajuda a reconhecer quais competências da experiência anterior continuam úteis quando o contexto profissional muda. Uma movimentação lateral não começa do zero. Parte do valor está justamente em combinar algo que você já domina com experiências que ainda não possui.
Observe se a nova função altera o tipo de problema que chega até você
Listas de atividades podem enganar porque duas funções usam verbos parecidos.
“Analisar”, “acompanhar”, “planejar”, “apoiar” e “gerenciar informações” podem descrever trabalhos muito diferentes.
Uma comparação mais útil pergunta que tipo de problema chega até a pessoa.
No trabalho atual, você recebe situações já estruturadas e executa um procedimento conhecido?
Na nova função, terá de descobrir primeiro qual é o problema?
Hoje você recebe dados consolidados?
Depois da mudança, terá de decidir quais informações são necessárias e onde buscá-las?
Atualmente você resolve exceções dentro da própria equipe?
Na nova posição, terá de conciliar prioridades de áreas com objetivos diferentes?
Essas mudanças indicam ampliação do espaço profissional mesmo quando o título não sobe.
Novas interfaces também podem ampliar a carreira
Parte do desenvolvimento profissional acontece no ponto em que o seu trabalho encontra o trabalho de outras pessoas.
Uma função muito concentrada dentro de uma equipe pode permitir grande profundidade técnica. Outra pode exigir coordenação frequente com áreas diferentes.
Essa segunda experiência não é automaticamente superior. Ela apenas constrói um repertório diferente.
Se a carreira que você pretende desenvolver exige compreender processos de ponta a ponta, integrar especialidades ou tomar decisões considerando áreas diferentes, uma movimentação lateral pode oferecer experiências que seriam difíceis de adquirir permanecendo exatamente na mesma função.
Mas cuidado com a aparência de interação.
Ser copiado em mensagens, participar de reuniões e conhecer pessoas de outras áreas não significa necessariamente ter aprendido a trabalhar entre áreas.
A pergunta novamente é prática:
qual responsabilidade passa a existir por causa dessa interface?
Você apenas recebe informações ou precisa reconciliar versões diferentes?
Você acompanha a decisão ou precisa preparar alternativas para que ela aconteça?
Você participa da reunião ou existe uma entrega concreta sob sua responsabilidade antes e depois dela?
É aí que exposição começa a se transformar em experiência demonstrável.
Uma porta nova só importa se você tiver interesse em atravessá-la
Abrir mais possibilidades não significa abrir possibilidades desejáveis.
Suponha que determinada movimentação aumente sua exposição a coordenação de equipes, decisões transversais e acompanhamento de entregas coletivas.
Isso pode ser muito útil para alguém que deseja assumir responsabilidades de liderança no futuro.
Para outra pessoa, cujo objetivo é aprofundar uma especialidade técnica, a mesma movimentação pode consumir tempo que seria usado para ganhar profundidade em problemas mais complexos da área atual.
Nesse ponto, a escolha lateral precisa conversar com a direção da carreira. A decisão entre aprofundamento técnico e responsabilidades mais amplas pode exigir critérios diferentes, especialmente quando você está tentando definir se o próximo passo deve fortalecer especialização ou aproximar sua experiência de uma trajetória de liderança.
Portanto, não pergunte apenas quantas portas a nova função abre.
Pergunte quais.
Também existem portas que podem ficar mais distantes
Toda escolha profissional usa tempo.
Se você passa dois anos ampliando repertório em outra função, são dois anos em que não continua acumulando exatamente a mesma profundidade no trabalho anterior.
Isso não transforma mudança lateral em perda. Apenas impede uma análise em que tudo parece benefício.
Uma pessoa que sai de uma atividade altamente especializada para uma função transversal pode ganhar visão de processo, novas interfaces e experiência de coordenação. Ao mesmo tempo, pode praticar com menor frequência determinadas capacidades técnicas que antes eram centrais.
O movimento inverso também ocorre. Quem entra em uma especialidade pode ganhar profundidade e reduzir exposição a problemas mais amplos.
Antes de aceitar uma movimentação pelo que ela acrescenta, identifique também o que deixará de ser desenvolvido com a mesma intensidade.
Essa comparação é mais útil do que procurar uma resposta universal sobre se movimentações laterais “valem a pena”.
Nem toda mudança precisa maximizar crescimento
Existe outro cuidado importante.
Uma troca de função pode fazer sentido mesmo sem produzir grande expansão de repertório.
A pessoa pode querer conhecer outra área, experimentar um contexto profissional diferente, aproximar-se de determinado tipo de trabalho ou simplesmente verificar se prefere outra rotina.
Isso não precisa ser transformado artificialmente em “estratégia de crescimento”.
O importante é saber qual decisão está sendo tomada.
Se o objetivo é explorar um contexto, avalie a oportunidade como exploração.
Se o objetivo é desenvolver experiências necessárias para passos futuros, então seja mais exigente com o conteúdo do trabalho.
Confundir esses objetivos pode gerar frustração. Uma pessoa entra esperando expansão profissional e descobre meses depois que apenas mudou de cenário. Outra recusa uma boa experiência porque ela não tinha aparência imediata de promoção.
Antes de decidir, escreva a versão futura do seu histórico
Você não precisa prever toda a carreira. Faça um exercício menor.
Imagine que a movimentação aconteceu e que um ano já passou.
Sem usar o novo título, responda:
- que problemas eu terei resolvido que ainda não resolvo hoje?
- quais decisões terei participado de forma ativa?
- que entregas estarão sob minha responsabilidade e hoje não estão?
- com quais áreas, especialidades ou etapas do processo terei aprendido a trabalhar?
- para quais tipos de função essa experiência aumentará minha credibilidade?
- o que deixarei de aprofundar enquanto estiver construindo esse repertório?
Se as respostas das duas oportunidades forem praticamente iguais, talvez a diferença entre elas seja menor do que os nomes sugerem.
Se uma delas cria experiências que hoje faltam para chegar a funções que fazem sentido para você, a movimentação pode ter valor mesmo sem alterar imediatamente o nível hierárquico.
O movimento lateral começa a fazer sentido quando muda o que você consegue provar
Pesquisas sobre rotação e mobilidade lateral oferecem evidências de que passar por trabalhos diferentes pode estar associado à aquisição de habilidades e a outros resultados profissionais. Um estudo publicado na Academy of Management Journal sobre antecedentes e resultados da rotação de funções, com 255 trabalhadores, encontrou relação entre rotação de funções e percepção de aquisição de habilidades, além de outros resultados de carreira. Esses achados vêm de um contexto específico e não transformam movimentação lateral em receita universal.
A aplicação prática é mais modesta e mais útil.
Uma mudança lateral merece ser examinada pelo conteúdo que será adicionado ao seu histórico, não apenas pelo fato de haver uma mudança.
Se você apenas troca de ambiente e continua demonstrando essencialmente as mesmas capacidades, talvez esteja vivendo uma experiência nova sem ampliar muito suas opções futuras.
Se passa a resolver outros tipos de problema, assumir entregas diferentes, trabalhar com novas partes do processo e produzir evidências de capacidades que antes não conseguia demonstrar, a carreira mudou mesmo que a caixa no organograma continue na mesma altura.
O crescimento, nesse caso, não está no movimento para o lado. Está no que passa a caber dentro da sua experiência depois dele.
