David Wendel
Neste artigo
Você começou no emprego, aprendeu a rotina, conheceu as pessoas, passou a entender melhor as tarefas e talvez até tenha começado a imaginar como seria continuar ali. Então chega o fim do período de experiência e a empresa informa que não vai manter o contrato.
Para muita gente, a conclusão aparece quase imediatamente: “eu fui mal”.
Mas existe uma diferença importante entre aquilo que aconteceu e a explicação que você deu para o que aconteceu. O fato é que o contrato terminou e você não permaneceu na empresa. Dizer que isso aconteceu porque você foi um profissional ruim já é uma interpretação — e ela precisa de evidências.
Isso não significa que o desempenho nunca seja o motivo de um desligamento. Pode ser. O problema é transformar uma possibilidade em certeza quando você sequer recebeu informações suficientes para chegar a essa conclusão.
Por isso, se você não passou pelo período de experiência, eu acredito que existe uma pergunta mais útil do que “será que eu sou ruim no trabalho?”. A pergunta é: o que essa experiência realmente mostrou sobre o meu trabalho e o que eu posso levar dela para o próximo emprego?
O período de experiência não existe apenas para a empresa observar você
Primeiro, vale entender o que estava acontecendo durante aqueles primeiros meses. O contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado. De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego, ele serve para que empregador e trabalhador verifiquem a adaptação às funções e ao ambiente de trabalho.
Eu gosto dessa definição porque ela muda um pouco a maneira como enxergamos a experiência. É comum imaginar esse período como uma prova em que somente o funcionário está sendo avaliado e, no final, recebe uma espécie de “aprovado” ou “reprovado”. A relação de trabalho é mais complexa do que isso.
Enquanto a empresa conhece sua forma de trabalhar, você também descobre como aquela empresa funciona. É nesse período que aparecem elementos que dificilmente cabem por inteiro em um anúncio de vaga ou em uma entrevista: o ritmo da rotina, a forma como a liderança orienta, o nível de cobrança, as tarefas que realmente ocupam o dia, a organização da equipe e até a distância entre aquilo que foi apresentado na seleção e aquilo que existe no trabalho cotidiano.
Isso não elimina a avaliação do seu desempenho. Apenas coloca essa avaliação no contexto correto.
Não ser efetivado e ter trabalhado mal não são a mesma informação
Imagine duas situações.
Na primeira, um trabalhador recebe diferentes orientações ao longo do período de experiência. O responsável explica que determinados erros estão se repetindo, conversa sobre atrasos frequentes, aponta tarefas essenciais que continuam sem ser realizadas corretamente e estabelece o que precisa melhorar. Mesmo depois dessas conversas, os problemas permanecem e, ao final, o contrato não continua.
Na segunda situação, o trabalhador realiza suas atividades, recebe algumas correções normais de quem está aprendendo uma função nova, não passa por nenhuma conversa indicando um problema sério e, no final do contrato, apenas é informado de que não permanecerá na empresa.
Nos dois casos houve uma não continuidade. Mas as informações disponíveis são completamente diferentes.
É por isso que eu evitaria olhar somente para o resultado final. Se você quer entender o que aconteceu, precisa reconstruir o caminho até ele.
Separe o que você sabe daquilo que está supondo
Uma maneira simples de começar é dividir mentalmente a situação em duas partes: fatos e interpretações.
“Meu contrato terminou na sexta-feira” é um fato.
“Meu supervisor me chamou duas vezes para conversar sobre atrasos” também é um fato.
“Eu demorei mais do que esperava para aprender determinado sistema” pode ser um fato que você observou.
Agora, frases como “ninguém gostava de mim”, “eu não sirvo para essa profissão” ou “com certeza me mandaram embora porque acharam outra pessoa melhor” podem ser apenas interpretações quando não há informação concreta que as sustente.
Essa separação parece pequena, mas impede que uma experiência profissional curta cresça na sua cabeça até virar um julgamento sobre toda a sua capacidade.
Quais sinais merecem ser levados a sério?
Depois de separar fatos e interpretações, olhe para os feedbacks que realmente recebeu.
Houve alguma conversa específica sobre seu desempenho? Algum problema apareceu repetidamente? Depois de receber uma orientação, você conseguiu corrigir aquilo? Existiam tarefas centrais da função que continuavam muito difíceis mesmo depois do treinamento? Seu responsável chegou a estabelecer alguma mudança que esperava ver no seu trabalho?
Não é necessário transformar cada correção em sinal de que você estava prestes a perder o emprego. Quem começa uma função normalmente precisa perguntar, errar, ajustar e aprender. Uma correção faz parte desse processo.
O que merece mais atenção é o padrão.
Se diferentes conversas apontavam o mesmo problema e você não conseguiu avançar nele, há uma informação útil para levar consigo. Talvez seja necessário desenvolver uma habilidade técnica, organização, comunicação, pontualidade ou alguma outra competência relacionada àquela função.
Perceba que reconhecer isso é bem diferente de concluir “sou um profissional ruim”. Um problema específico permite uma ação específica. Um julgamento genérico sobre você não oferece caminho nenhum.
E se a empresa praticamente não explicou nada?
Essa é uma situação particularmente desconfortável. Você pode sair tentando encontrar sozinho uma explicação para uma decisão sobre a qual recebeu poucas informações.
Nesse caso, eu usaria uma regra simples: ausência de explicação não é evidência de incompetência. É ausência de informação.
Se ninguém disse que seu desempenho foi o problema, não coloque essa frase na boca da empresa. Da mesma maneira, também não seria correto concluir automaticamente que seu desempenho foi excelente. Você simplesmente não possui informação suficiente para afirmar nenhuma das duas coisas.
O mais produtivo é trabalhar com aquilo que consegue observar.
Faça uma auditoria do seu período na empresa
Em vez de tentar adivinhar o motivo do desligamento, faça uma reconstrução do seu período de experiência. Eu chamaria isso de uma pequena auditoria profissional.
Pense em como você trabalhava na primeira semana e compare com a última.
Quais tarefas você não sabia fazer quando chegou e passou a realizar sozinho? Em quais ainda precisava de ajuda? Que erros você cometeu no começo e deixou de cometer? Houve alguma responsabilidade que você passou a assumir com mais segurança? Qual parte da rotina exigiu mais esforço para aprender?
Depois, pense nas relações de trabalho. Você conseguia pedir ajuda quando precisava? Entendia as orientações? Houve algum conflito que poderia ter sido administrado de outra maneira? Como você reagia quando recebia uma correção?
Por último, observe a própria vaga. O trabalho encontrado correspondia ao que você imaginava quando foi contratado? As atividades combinavam com suas habilidades? Você se via fazendo aquilo por mais tempo?
O objetivo não é montar uma defesa contra a empresa. Também não é encontrar alguém para culpar. É sair de uma experiência curta com informações que tenham utilidade no futuro.
Vale pedir um feedback depois de não ser efetivado?
Se houver abertura, pode valer a pena. Mas a forma de perguntar faz diferença.
Em vez de tentar convencer a empresa a voltar atrás ou perguntar em tom de cobrança “por que vocês me mandaram embora?”, procure uma informação que possa ser utilizada profissionalmente.
Você pode perguntar, por exemplo, se existe algum ponto do seu desempenho que deveria desenvolver para as próximas oportunidades.
A resposta pode trazer algo que você ainda não havia percebido. Também pode ser bastante genérica ou simplesmente não vir. Nem toda empresa possui um processo estruturado de feedback no encerramento de um contrato.
Por isso, pedir feedback pode complementar sua análise, mas não deveria ser a única maneira de aprender com a experiência.
Noventa dias podem mostrar muita coisa, mas não definem uma carreira inteira
O prazo também ajuda a colocar a situação em perspectiva. O contrato de experiência não pode ultrapassar 90 dias. A Justiça do Trabalho descreve essa modalidade como contrato por prazo determinado de, no máximo, 90 dias, e o Tribunal Superior do Trabalho também possui entendimento consolidado de que eventual prorrogação deve respeitar esse limite.
Três meses são suficientes para uma empresa observar diversos aspectos do trabalho de alguém. Ao mesmo tempo, continuam sendo uma pequena parte de uma trajetória profissional que pode durar décadas.
Se alguma dificuldade apareceu nesse período, ela merece ser analisada. O que não faz sentido é transformar essa dificuldade em identidade.
“Eu tive dificuldade para atender clientes” permite perguntar por quê e melhorar.
“Eu não sirvo para trabalhar” encerra a conversa antes mesmo de você descobrir o que aconteceu.
Nem tudo que deu errado precisa ser descartado
Existe outro erro comum depois de uma experiência curta: tratar aquele período como tempo perdido.
Mesmo que o emprego tenha durado poucas semanas ou meses, você pode ter aprendido um sistema, conhecido uma rotina profissional diferente, atendido determinado tipo de cliente, trabalhado com procedimentos que não conhecia ou simplesmente descoberto características de uma função que antes conhecia apenas pelo nome.
Há também aprendizados menos óbvios. Talvez você tenha percebido que precisa anotar orientações em vez de confiar somente na memória. Talvez tenha descoberto que aprende melhor vendo uma tarefa ser realizada antes de executá-la. Ou que precisa perguntar sobre prioridades quando recebe várias demandas ao mesmo tempo.
Isso é conhecimento sobre a sua própria maneira de trabalhar. E pode acompanhar você muito depois de o contrato terminar.
E o que dizer quando essa experiência aparecer em uma entrevista?
Uma passagem curta por uma empresa pode surgir em uma seleção futura, principalmente se estiver no currículo ou fizer parte da sua trajetória recente. Nesse momento, não existe necessidade de criar uma história complicada para justificar o que aconteceu.
Se o contrato de experiência chegou ao fim e não houve continuidade, você pode explicar isso objetivamente. Se souber o motivo informado pela empresa, pode mencioná-lo sem aumentar nem diminuir os fatos.
O cuidado principal é não inventar uma explicação que você não recebeu.
Também evitaria transformar a entrevista seguinte em um desabafo sobre o emprego anterior. Você pode falar sobre o que fez, o que aprendeu e o que procura agora. Isso oferece ao entrevistador muito mais informação sobre você do que uma tentativa de provar que a antiga empresa estava errada.
O próximo emprego começa com uma pergunta melhor
Se você acabou de descobrir que não continuará depois do período de experiência, é compreensível querer uma resposta imediata. O problema é que nem sempre essa resposta estará disponível.
Então, antes de decidir que “não passou” porque não é competente, volte para aquilo que consegue verificar.
Quais feedbacks você recebeu? Quais dificuldades se repetiram? Em que melhorou? O que aprendeu? O que faria diferente se começasse aquela mesma função amanhã?
Talvez você encontre um ponto claro que precisa desenvolver. Talvez perceba que avançou mais do que imaginava. Talvez continue sem saber exatamente por que a empresa decidiu não manter o contrato.
As três possibilidades são melhores do que preencher a falta de informação com a pior explicação possível.
Um período de experiência pode terminar sem virar um emprego permanente. Isso encerra aquele contrato. Não precisa encerrar a avaliação que você faz da própria capacidade profissional. O que realmente pode mudar seu próximo passo é transformar uma experiência curta em informações concretas sobre como você trabalha, aprende e pode melhorar.
